BİLGİ KÖŞESİ

Psikolojik Taciz ve Toplumsal Algı

Mobbing kavramı son yıllarda, özellikle yoğun iş hayatı içerisinde karşılaşılan ve de tam olarak bu kavramın anlamının net olarak bilinmediği veya anlam içerisinde bir takım boşlukların bulunduğu bir olgu. Aslında sadece iş hayatı olarak belirtmek pek de doğru sayılmayabilir. Günlük yaşantımızda, ailemiz içerisinde veya arkadaşlarımız arasında dahi -adı mobbing olmasa da- benzer durumlarla karşılaşabiliyoruz.

Özellikle de giderek yalnızlaştırılan ve de bireysel hayat statüsü oluşturularak ‘ben’ odaklı yaşam politikasının daha geniş kitlelere ulaştığı şehirlerde sıklıkla görülmektedir bu olgu. Hoşgörü, güven ve de sevgi düzeyinin düşürülmesi ile hırs, bencillik ve art niyet gibi bir takım olumsuz davranış ve duyguları da akabinde getirmiştir. Tüm bunlarla beraber hep daha iyisi olma ve güç mantalitesini –daha çok hiyerarşik düzen içerisinde – kötüye kullanma veya kişinin kendi hegemonyasını kurma arzusu da hem iş hem de sosyal çevre düzeyimizde karşılaşılan manzaralar içerisinde yer etmiştir.

Mobbing literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamaktadır. Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik şiddet”, “işyerinde psikolojik taciz”, ”işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “yıldırma” gibi kavramlar kullanılmaktadır. Ancak mobbing olgusunun birinci değişmez özelliği işyerinde gerçekleşmesi gerekliliğidir.

Basit anlatımıyla ise; "bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematiksel olarak yaptıkları psikolojik bir baskıdır" diyebiliriz.

Dr. Heinz Leymann, 1980’li yıllarda mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır. Leymann mobbing uygulayan kişileri; aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlıyor.

Mobbing bir noktada kişiler arasındaki çatışma olarak da adlandırılmaktadır ancak, Leymann’a göre, çatışma ve mobbing kavramları birbirinden farklıdır. Bu iki kavramın birbirinden farkı, olayın ne olduğu veya nasıl olduğu değil olayların sıklığı, süreci ve olayların etkisiyle açık bir şekilde ortaya çıkan psikolojik, psikomatik ve patolojik sonuçlardır.

Çatışma kavramı ise iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlıktır.

Mobbing’ e ait farklılıkları şöyle sıralayabiliriz;

·         İşyerinde gerçekleşmelidir.

·         Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

·         Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

·         Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

·         Kasıtlı yapılmalıdır.

·         Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

·         Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. (Mobbing insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur, kurban kendine güven duygusunu yitirir, kendisini yalıtabilir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşar. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir. Bu gibi durumların hepsi fiziksel ve ruhsal bozukluklara neden olan mobbing belirtileri olarak adlandırılabilir.)

·         Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.

Mobbing durumu kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi, mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiden bilgi saklanması, kişinin görmezden gelinmesi / gruptan izole edilmesi, -kasten- verilen süre içerisinde bitirilemeyecek görevler verilmesi, yetkilerinin azaltılması gibi başlıklar içerisinde kendini göstermektedir.

Bunun dışında, kişi aniden yetersizmiş gibi gösterilebilir, daha önce sorun olmayan küçük hatalar çok büyük hatalarmış gibi gösterilebilir ve kişiyi utandırma eylemleri yapılabilir. Bu yapılan şeyler sadece işveren değil diğer çalışanlar tarafından da yapılabilir. Yani yöneticiler tarafından bazı çalışanlar mobbing uygulamak için azmettirilebilir.

Özellikle, çalışanlar tarafından yapılan bu gibi şeyler için kişi kurumun yetkili kişilerine başvurduğunda, bu kişiler tarafından da olumsuz bir tavır alır ve başvurusu reddedilir. Sonuçta kişi istifa etmeye mecbur olur ve sanki bu kendi isteğiymiş gibi gösterilir.

Mobbing’ in bazı noktalarda kafa karıştırıcı bir kavram olmaktan da kendini alamadığı bir gerçek. Yoruma çok acık bir olgu olması nedeniyle suistimal edilme olasılığı da oldukça yüksektir.

ABD’li köşe yazarı, Pulitzer Ödüllü gazeteci Art Buchwald’ın bir makalesinde şöyle bir olaya yer verilmiştir;

Bir gökdelenin asansörüne binen adam kendini kabinde bir kadınla yalnız bulur ve aklından süratle şu düşünce geçer, “Acaba bu kadına merhaba mı desem daha çok tazminat öderim, hiç selam vermesem mi?” Çünkü tazminat davası takıntılı ABD’de, selam verse sarkıntılıktan, selam vermese saygısızlıktan kendisine bir dava açılması tehlikesi vardır.

Sanki bu kavram her derde deva olacakmış gibi bir algı oluşturabiliyor bazen. Herkes her şeyi mobbingden sayabiliyor. Açıkçası kafalar biraz karışık. Mobbingi iş yüküyle, ayrımcılıkla, terbiyesizlikle karıştırmamalı.

İşyerlerinde psikolojik tacizi uygulayanların ve mağdur/mağdurların performans ve verimlilikleri ile işe ayırdıkları zamanda önemli kayıpların meydana gelmesinin yanında işletmeye olan diğer muhtemel etkileri ise aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

·         İşyerinin genel verimliliği olumsuz etkilenir.

·         Çalışma ilişkileri bozulur, çalışan ve yöneticiler arasında uyumsuzluklar başlar.

·         Devamsızlıklarda, izinlerde ve sağlık raporlarında artış görülür.

·         Örgütsel bağlılığın azalmasına/yok olmasına yol açar.

·         Yeterlilik ve tecrübe sahibi çalışanların kaybedilmesine yol açar.

·         İşgücü devrini yükseltir.

·         Konunun işyeri dışına taşınması halinde kurumun saygınlığı ve marka değeri zarar görür.

Hukuksal olarak tanınan haklarımız nelerdir?

6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde, işçinin hem kişiliğinin, hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır. Maddede, işveren-işçi hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmüne yer verilmiştir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 2000 yılının Ekim ayında yayımladığı rapora göre, Almanya’da her yıl psikolojik sağlık problemleri nedeniyle alınan izinler 2.2 milyon dolar maliyete neden olmaktadır.

Almanya’da yapılan başka bir araştırmaya göre, 1.5 milyon çalışan işyerinde psikolojik tacize maruz kalmaktadır. İşyerinde yaşanan psikolojik taciz, ekonomik bakımdan yaklaşık olarak 13 milyar Euroluk zarara sebebiyet vermektedir.

Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise intiharların yüzde 10’u işyerinde psikolojik taciz nedeniyle gerçekleşmektedir.

Birleşik Krallık Sağlık ve Güvenlik Bakanlığı’nın yayınladığı bir rapora göre işyerinde psikolojik taciz gibi işyeri sorunlarının neden olduğu iş stresinin ülke ekonomisine yıllık maliyeti yaklaşık 4 milyar sterlindir.

Leymann’ın İsveç’te yaptığı bir araştırmaya göre, işyerinde psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarındadır.

Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie'ye göre, mobbing kurbanlarının % 41’i bunalıma giriyor, kadınların % 31’i, erkeklerin % 21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemeyerek çalışamaz oluyor. Tam anlamıyla çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanıyor.

Psikolojik tacizin işyerlerinde yaşanmaması ve/ veya önlenmesi için işyerleri, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirmelidir. Bu çerçevede işyerlerinde mobbing konusunda tehlikeleri anlatan broşürler dağıtılmalı, işçilere ve yöneticilere yönelik eğitim ve bilgilendirme çalışmaları yapılmalıdır. Mobbing olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirmeli, işyerinde psikolojik tacize teşebbüs eden kişiler için disiplin cezaları ve rehabilitasyon önlemleri almalıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizi önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel hassasiyet gösterilmesi önem arz etmektedir.

Bu gibi önlemlerle işyerlerindeki mobbing vakalarının önüne geçilebilecek ve çalışma şartlarının kalitesi arttırılarak güvenli, sağlıklı ve verimli çalışma hacimleri oluşturulabilecektir.